從被解僱的僱員的角度來看，解僱信中的任何評語或意見在本質上均是具爭議性的。正確的解決方法是透過勞資審裁處的法律程序解決紛爭，而不是提出改正資料要求。前僱員的上訴因此被駁回。
投訴人被僱主解僱 ---- 解僱信中載有被解僱的理由 ----投訴人不同意及提出改正資料要求 ----保障資料第6原則及《個人資料(私隱)條例》(下稱條例)第22條及第24(3)(b)條 。
投訴內容
投訴人為一間社會服務機構的前僱員，他同時亦是一間私營牟利老人院的股東。他的解僱信中所列述的解僱理由包括利益衝突、無依從機構守則、誠信問題及對投訴人的行為失去信心等。繼提出查閱資料要求後，投訴人要求他的前僱主改正載於解僱通知書中與解僱理由有關的他的個人資料。他的前僱主拒絕他的要求，理由是有關信件的內容並非不準確。故此，投訴人向公署投訴。
私隱專員的決定
在調查的過程中，投訴人的前僱主向私隱專員提供證據，證實載於解僱通知書內的資料並非不正確。私隱專員認為該前僱主有權根據條例第24(3)(b)條拒絕投訴人的查閱資料要求，理由是他不信納有關個人資料是不準確的。私隱專員無發現有違反條例的情況。
上訴
投訴人就有關決定向行政上訴委員會上訴。行政上訴委員會認為解僱通知書中關於僱員的工作表現的個人資料，在本質上是具爭議性的，而被裁的僱員是不大可能同意僱主的意見。解決此等分歧的適當途徑是透過勞資審裁處的程序，而非利用條例底下的改正資料要求。面對關於事實的爭議，私隱專員的職責限於考慮有關資料使用者是否確實不信納有關個人資料是不準確的。
行政上訴委員會的決定
行政上訴委員會維持私隱專員的決定。上訴被駁回。